Een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt in beginsel van rechtswege na het verstrijken van de tijd die in de overeenkomst is aangegeven. Bij de invoering van de Wet werk en zekerheid is de aanzegplicht voor werkgevers bij het einde van tijdelijke arbeidscontracten in de wet opgenomen. De aanzegplicht geldt voor tijdelijke contracten met een duur van zes maanden of langer. De werkgever is verplicht om uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt de werknemer schriftelijk te laten weten of hij de arbeidsrelatie al dan niet wenst voort te zetten. In het geval de werkgever de arbeidsrelatie wil voortzetten, dient hij aan te geven onder welke voorwaarden dit volgens hem dient te gebeuren. De aanzegplicht geldt niet wanneer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen dat deze eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld. De sanctie op het niet nakomen van de aanzegverplichting is een vergoeding aan de werknemer van een maandloon. Komt de werkgever zijn verplichting te laat na, dan wordt de vergoeding naar rato verminderd.
Bij de Hoge Raad is een procedure in behandeling over de aanzegplicht. Een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst heeft de werkgever de werknemer mondeling laten weten dat zijn arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Schriftelijke bevestiging van de mededeling bleef uit. De kantonrechter heeft het verzoek om een vergoeding van de werknemer afgewezen, omdat er geen enkele onduidelijkheid heeft bestaan over het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en deze mededeling tijdig is geschied. Volgens de kantonrechter is naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar dat werknemer aanspraak maakt op een vergoeding, terwijl hij geen enkel nadeel heeft ondervonden van het niet nakomen van de op de werkgever rustende verplichting. In hoger beroep oordeelde Hof anders en kende het de werknemer de gevraagde vergoeding toe.
Een rechtsgevolg van een wettelijke bepaling mag enkel aan de kant worden geschoven wanneer het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Aan deze eis is volgens het hof niet voldaan. Het hof wijst erop dat de wetgever expliciet voor heeft gekozen dat een mondelinge aanzegging niet voldoende is.
De A-G merkt op dat het moeten voldoen aan de aanzegplicht niet belastend hoeft te zijn voor de werkgever. Volgens de parlementaire geschiedenis kan al bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst worden aangegeven dat er geen sprake van een opvolgend contract zal zijn. Ook een (standaard)mail aan de werknemer met de mededeling dat er geen ruimte is voor verlenging van het contract volstaat.
Gelet op de tekst van de wet en de wetsgeschiedenis lijdt het geen twijfel dat de aanzegplicht schriftelijk moet worden nagekomen. Een mondelinge aanzegging is niet voldoende, ook niet wanneer vast zou staan dat voor de werknemer duidelijk was dat de arbeidsrelatie niet wordt voortgezet en de werknemer geen nadeel heeft geleden door het niet-naleven van de schriftelijke aanzegplicht. Slechts in zeer uitzonderlijke omstandigheden zal een beroep op de redelijkheid en billijkheid het schriftelijkheidsvereiste terzijde kunnen stellen. Dergelijke omstandigheden waren hier niet aan de orde.
De A-G concludeert tot ongegrondverklaring van het beroep in cassatie van de werkgever.
Bron: Hoge Raad | Conclusie AG | ECLINLPHR2022419, 21/03693 | 31-03-2022
